未経験採用したのに案件に出せない。SES企業の育成設計

次の場面を想像してほしい。選考は順調だった。面接官の評価は「素直で伸びそう」で揃い、入社後の研修もカリキュラムどおりに終えた。それなのに営業は「この人を、いまどこに出せばいいのか」と首をかしげ、本人は日に日に口数が減っていく。

未経験採用でいちばん高くつくのは、採用費でも研修費でもない。この「待ち時間」に積み上がる人件費と、そこで削られていく本人の自信だと、私たちは考えている。

この記事は、SES企業の人事担当者・経営者に向けて、待ち時間がなぜ生まれ、どこから直せるのかを書いた。

この記事の結論

• 案件に出せない原因の多くは、人材の質ではない。採用基準と配属基準が、別々の物差しで動いていることにある。
• 直す起点は、「何ができれば現場に出してよいか」を行動の言葉で書き出した配属基準である。
• 研修の中身、スキルチェック、営業向けの情報は、その基準から逆算して作る。
• 技術だけでなく、報連相や質問の仕方といった現場での行動も基準に入れ、進捗は誰が見ても分かる形にする。

未経験採用で「出せない」が起きる構造

人が足りないから、未経験でも採る。その判断は合理的だと思う。DXに取り組む国内企業の85.1%が、DX推進人材の「量」について「やや不足している」または「大幅に不足している」と答えている（IPA『DX動向2025』、2024年度調査。出典1）。この数字はDXに取り組む企業全般を対象にしたもので、SES企業だけを測ったものではない。それでも、採用の現場にかかる人手不足の圧力とは、感覚として合う。

問題は、採ったあとだ。原因は四つの層に分けて見ると整理しやすい。

採用基準と配属基準が、別の物差しで作られている

配属基準とは、未経験者を案件に出してよいと判断するための、「現場でできること」の一覧である。

採用基準は「この人は伸びそうか」を測る。配属基準は「この人を、いま出して大丈夫か」を測る。同じ人を見ているのに、問いが違う。

場面	見ている問い	判断材料の例
採用	伸びそうか	意欲、素直さ、コミュニケーション、志望理由
配属（自社の判断）	いま出して大丈夫か	書けるコード、Gitの操作、報連相、調べ方と質問の仕方
受け入れ先の現場	入れて困らないか	報告の速さ、分からないときの動き、チーム内での振る舞い

意欲と人柄が大切なことは疑っていない。ただ、意欲は入口でしか測れず、現場は出口でしか評価しない。その二つをつなぐ橋がないまま運用すると、橋のない川の前で全員が立ち尽くすことになる。

採用・育成・営業・経営が、別々のゴールを見ている

SES企業では、部門ごとに追っている数字が違うことが多い。

立場	追っているゴール	配属の段階で起きること
採用	採用人数の達成	「採ったのに出せない」と言われる
育成	カリキュラムの消化	「終わったのに出せない」と言われる
営業	提案できる即戦力	提案をためらい、案件探しが止まる
経営	早期稼働による売上	待機中の人件費だけが積み上がる

どの立場も、それぞれの役割では正しい。だから厄介なのだ。誰かが手を抜いたわけではないのに、「どのレベルになれば出せるのか」が書かれていないせいで、全員が少しずつ困る。

育成担当者は何をゴールに教えるのか決められず、営業は自信を持って提案できず、本人は「いつ出られるのか」が分からないまま不安を抱える。

育成が「空いている人が教える」になっている

もう一つは、育成の属人化だ。

• 先輩エンジニアが、空いた時間に教える
• 学習ツールを渡し、進捗は本人任せにする
• 担当者によって研修の中身が違う
• 評価基準がなく、「なんとなく大丈夫そう」で判断する
• 配属してよいかを、営業や現場の感覚に委ねる

少人数の採用なら、これでも何とか回る。だが採用人数が増えた途端、配属できるまでの期間が読めなくなる。営業計画も売上計画も、その読めない期間の上に載っているのだから、揺れる。

仕組みの有無で並べると、差はこうなる。

項目	仕組みがある状態	仕組みがない状態
研修カリキュラム	標準化され、文書になっている	担当者によって内容が違う
習熟度の確認	定期的なスキルチェックがある	感覚で判断している
フォロー	メンターや1on1が決まっている	困ったら相談する程度
配属判断	明文化された基準がある	営業や現場の感覚に依存する
進捗の把握	週次などで可視化されている	本人と担当者しか知らない

本人のやる気だけに頼る設計になっている

四つめは、本人の頑張りへの依存だ。未経験からエンジニアを目指す人は、学習の途中で壁にぶつかる。そのとき頭に浮かぶのは、だいたいこんな言葉だろう。

• 自分だけ理解できていないのではないか
• エンジニアに向いていないのではないか
• こんなことを聞いたら迷惑ではないか
• いつ配属されるのか分からない

壁そのものは避けられない。避けられるのは、壁の前で一人になることだ。意欲は大事だが、意欲を持ち続けられる環境は、本人ではなく会社が用意するものだと思う。具体的には、次のような手当てがある。

• 週1回の1on1で、技術面と気持ちの両方を聞く
• 学習の進み具合を、本人にも見える形にする
• 小さく「できた」を積める課題から始める
• 質問しやすいチャットの場を用意する
• 同期同士で教え合う機会をつくる
• 理解度だけでなく、表情や口数の変化も見る

放置すれば、学習意欲の低下、そして早期離職につながりやすい。

未経験採用の育成設計とは、配属から逆算してつなぐこと

未経験採用の育成設計とは、配属時点で現場に出してよい状態を先に決め、そこから採用基準・研修・評価・営業向けの情報までを逆算してつなぐ設計である。

順番が肝心だ。「何を教えるか」から考え始めると、カリキュラムは埋まるが、配属の日の姿は決まらない。「配属の日に何ができていてほしいか」から始めるのがよい。以下の4ステップで進める。

1. 配属基準を「行動の言葉」で決める

最初にやるのは、「どの状態なら案件に出せるか」の書き出しだ。コツは、「理解している」「意識できている」を使わないこと。第三者が見て、できたかどうかを判定できる動詞で書く。

領域	基準の書き方の例	確かめ方の例
開発	小さなWebアプリを、仕様を見ながら一人で作れる	課題の提出、コードレビュー
ツール	Gitで、ブランチを切って変更を共有できる	模擬チーム開発での操作
データ	SQLで基本的な検索・更新ができる	単元ごとのテスト
調べ方	エラーの内容を読み、原因の候補を2つ以上挙げられる	巡回時の観察、面談
報連相	日報で、予定と結果と課題を書き分けられる	日報の提出内容
質問	「どこまで試したか」を添えて質問できる	質問のログ

あくまで例だ。自社が主に扱う案件の種類に合わせて、項目も水準も変えてほしい。大事なのは、一覧が存在することだ。

2. 基準から逆算して、研修の中身と長さを決める

次に、その基準を満たすために必要な研修を並べる。「SES研修は何日が正解なのか」は、誰もがまず知りたくなる問いだろう。正直に言えば、日数に正解はない。基準が先にあり、日数は結果として決まるものだ。

参考までに、当社が公開しているJavaコースのページ（Javaコース、2026年10月14日確認）には、3ヶ月・2ヶ月・1ヶ月の構成が並んでいる。学習単元にはビジネスマナー、ITリテラシー、Git基礎、アルゴリズム、Java基礎が入り、3ヶ月と2ヶ月のコースにはServlet・JSPによる個人開発とグループ開発が含まれ、1ヶ月のコースには開発実習がない。期間の違いは、「個人開発やチーム開発まで経験してから出るか」の違いとして表れている。

たとえばWeb開発の案件を想定するなら、研修に入れる項目は次のあたりになる。HTML/CSS、JavaScript、JavaやPHP、Pythonなどの言語、データベース、Git、テスト、模擬チーム開発、報連相と質問の練習。並べ方の肝は、「何を教えるか」ではなく「配属時に何ができる状態にするか」から逆算することだ。

自社の基準が「チーム開発の流れを理解している」を含むなら、模擬チーム開発の時間は削れない。削れる時間は、基準に載っていない部分だけだ。

3. 研修の途中で、何度も測る

評価を最後の一回に置くと、つまずいた人が見つかるのは終盤になる。取れる打ち手も少ない。

• 毎週の課題提出
• 月次の理解度テスト
• 模擬開発のレビュー
• メンターとの面談
• 報連相・質問などの現場行動の評価

これらを組み合わせると、「いま誰がどこで止まっているか」が早く見える。早く見えれば、補講にするか、課題の難度を下げるか、声をかけるかを選べる。

4. 営業が提案できる形に、育成情報を整える

SES企業では、育てた人を営業が提案できなければ稼働にならない。営業は育成の「受け手」ではなく、最終工程の担当者だと考えたほうがいい。

• 習得した言語と、使った期間
• 作成した成果物とリポジトリ
• 模擬プロジェクトでの担当範囲
• スキルチェックの結果と、強み・課題
• 配属が向いている案件のタイプ

これが揃っていれば、「未経験ですが頑張ります」という提案は、「基礎研修でここまで習得し、模擬開発ではこの役割を担当しました」という提案に変わる。説得力はまるで違う。

【取材待ち：SES営業の担当者（社内の営業責任者、または研修を受講した企業の営業担当者）に、「未経験者を提案するとき、どの情報があれば顧客に説明しやすいか」を聞く。企業名は匿名化し、掲載の許諾を得てから記載する】

未経験採用の失敗パターン3つ

ここまでが「こうすればよい」の話だ。ここからは逆に、「こうしてしまいがちだ」を3つ挙げる。どれも、悪意ではなく善意から起きる。

失敗1：研修期間を、コストとして削りすぎる

「早く出して、売上を立てたい」。経営の感覚としては自然だ。待機が1日延びれば、人件費はそのまま積み上がる。

ただ、削った研修の請求書は、あとから別の名前で届く。

• 準備不足のまま出た本人が自信を失い、早期離職につながりやすくなる
• 受け入れ先の評価が下がれば、営業が次の提案をしづらくなる
• 配属後のフォローに、想定外の工数がかかることがある
• 「未経験者は使いにくい」という空気が社内に広がりかねない

私は、研修期間を費用ではなく、稼働率と定着率の前払いだと見るべきだと考えている。もちろん、長ければよいわけでもない。基準を決めないまま延ばせば、待機が長引くだけだ。長さは、基準から決める。

失敗2：技術スキルしか育てていない

未経験者研修は、どうしてもプログラミングに目が向く。技術が大切なのは当然だ。ただ、常駐先で評価を分けるのは、技術だけではない。

報告が遅い。質問が曖昧で、何が分からないのか伝わらない。トラブルを一人で抱える。技術があっても、こうした行動が一つあれば、現場の印象は大きく下がる。

技術は教材で伸びる。報告の癖は、放っておくと残る。だから技術研修と並行して、現場の行動も練習させる。

• 日報・週報を、毎日の習慣にする
• 模擬プロジェクトで、チーム開発を経験させる
• 朝会・夕会を想定して、報告の練習をする
• 質問のテンプレートを使い、質問の型を身につける
• 顧客対応を想定したロールプレイをする

【取材待ち：IT教育部の講師2〜3名に、「未経験者が配属前につまずきやすい現場行動」と、そのときの指導の工夫を聞く。受講生が特定されない形で一般化して記載する】

失敗3：育成の進捗が見えていない

「いま研修生はどのレベルか」「配属まであとどれくらいか」「誰がつまずいているか」。これに即答できない会社は少なくない。

見えなければ、問題は起きてから気づくことになる。配属予定がずれ、営業が動けず、本人の気持ちが落ちていることにも気づけない。見える化したい項目は、次のとおりだ。

• 学習中のカリキュラムと、課題の提出状況
• スキルチェックと理解度テストの結果
• 面談で出ている課題
• 配属可能時期の見込み
• 営業が提案に使えるスキル情報

ツールは、スプレッドシートでもNotionでもLMSでもよい。完璧な仕組みを入れる必要はない。週に一度、誰が見ても状況が分かる状態にする。まずはそこからだ。

採用の入口で効く手当て：採用方法とエージェント費用

育成の設計は、採用の入口にも返ってくる。

SESエンジニア採用の方法は、入社後の姿を面接で見せるところまで含む

未経験のSESエンジニア採用の方法を調べると、媒体や母集団形成の話が並ぶ。もちろんそれも要る。ただ、応募者が気にしているのは「入ったあと、放置されないか」だ。

配属基準と研修の道筋があるなら、それは面接で見せられる。何を、どの順で学び、何ができた段階で最初の案件に出るのか。育成設計は、採用の説得材料にもなる。面接での伝え方は、関連記事の面接で未経験ITエンジニアを口説く方法で具体的に書いた。

未経験採用のエージェント費用は、紹介料だけで比べない

転職エージェントを使う場合のコストは、紹介料だけを並べても比べられない。未経験採用の総コストは、次のように分けて考えたい。

費用の要素	見る点
採用にかかる費用	紹介料の条件、支払いのタイミング
配属までの費用	入社から配属までの人件費、研修費
早期離職のリスク	入社後に辞めた場合の取り決めの有無

紹介料が安くても、入社後すぐ辞めれば、配属前の人件費も研修費も回収できない。逆に紹介料が高くても、未経験者の適性や意欲を事前に見極めてくれる相手なら、配属前の迷走は減る。エージェントの選び方は、関連記事の20代未経験ITエンジニア採用で業界特化型転職エージェントを選ぶ理由にまとめている。

なお、ここで言うのは費用の「見方」であって、相場の話ではない。具体的な金額は、各社の条件によって変わる。

自社の公開コースから読める、育成設計の置き方

当社が公開しているコース案内からも、ここまで述べた考え方は読み取れる。以下は、公開ページに書かれている事実だけを並べたものだ（2026年10月14日確認）。

• Javaコース（「2026年4月〜」開講の案内）は、学習単元に技術（Git基礎、アルゴリズム、Java基礎）とあわせて、ビジネスマナーとITリテラシーを並べている。技術と現場での振る舞いを、同じ単元表に載せていることになる。
• 同じページで、3ヶ月・2ヶ月のコースにはServlet・JSPによる個人開発とグループ開発があり、1ヶ月のコースには開発実習がない。期間の差は、どこまで経験してから出るかの差として表に出ている。
• SES営業研修は、IT業界の営業が初めての人を対象に、3日間で「SES営業の醍醐味と流れ、ITリテラシー」「案件開拓と要員集客（アプローチから商談・面談まで）」「アサイン・入場後のフォロー、関係法令と各種事務手続き」を扱う。育てた人を提案する側の育成も、別のコースとして用意している。

個人的には、技術研修と営業側の理解を、別々の話にしないことが肝心だと思う。育てる人と売る人が、同じ「できること」の一覧を見ている状態をつくる。この記事の配属基準は、その一覧のことだ。

また、未経験者の研修で「配属前に確認している行動」として常に「現場で困らない状態に仕上がっているか」を見ている、確認方法としては弊社が定義している６要素の中の一部だが「挨拶」「返事」「報連相」は特に重要視しながら日々の行動を確認している。週間でも各教室の講師がチェックしている部分であるし、講師全員同じ心持ちでチェックさせていただいている。

よくある質問

配属基準を作るとき、受け入れ先の現場の本音はどう集めればよいか？

過去に配属を見送られた案件、あるいは配属後に戻された案件の理由を、営業の記録から洗い出すのが早い。「あとこれができれば」と顧客に言われた一言は、そのまま基準の候補になる。社内にいる経験の浅い若手エンジニアに「最初の現場で困ったこと」を聞くのも、基準の穴を見つけるのに役に立つ。

基準を満たさない人が出たとき、配属は遅らせるべきか？

一律には決められない。満たしていない項目が何か、その項目が配属予定の案件でどこまで問われるかで分けて考える。基準を下げるのではなく、案件のタイプを変える、期限つきで補講する、といった選択肢がある。どれを選ぶ場合も、本人に「何が足りず、いつまでに何をするか」を伝え、例外にした判断は記録に残しておく。

入社時点で経験の差が大きいとき、研修は分けるべきか？

基準で見れば、差は「すでに満たしている項目の差」として扱える。スキルチェックで満たしている項目は免除し、足りない項目だけを受ける形にすると、研修を分けずに済む。分けるべきかどうかは、人数と学ぶ内容の重なりで決める。

配属前に、受け入れ先へ何を伝えておくべきか？

できることだけでなく、まだできないことと、その補い方を正直に伝えておく。未経験者の弱点を隠して配属すると、現場での発覚がそのまま不信になる。「ここはまだ練習中で、こう支える」と先に言えた会社のほうが、次の提案も通りやすくなると考えている。

育成担当者が1人しかいない会社は、何から始めればよいか？

配属基準の書き出しから始める。カリキュラムの整備より先だ。基準が5行でもあれば、育成担当者、営業、本人の三者が同じ方向を向ける。仕組みは、その基準を使いながら足していけば間に合う。

まとめ：未経験採用の勝負は、採用の前に決まっている

未経験者が案件に出せない理由を、本人の能力に求めるのは簡単だ。ただ、私は、問題の多くは採用後の設計にあると考えている。特に多いのは次の3つだ。

• 採用基準と配属基準が、つながっていない
• 育成が担当者任せで、属人化している
• 進捗と配属の見込みが、見えていない

直し方も3つに絞れる。配属基準を行動の言葉で書く。基準から逆算して研修とスキルチェックを組む。育成の情報を、営業がそのまま提案に使える形にする。

未経験者の育成は、短期ではコストに見える。だが設計すれば、稼働率、定着率、受け入れ先からの信頼に返ってくる投資になる。採用の勝負は、採用面接の前から、すでに始まっている。

明日やること1つ、そして次の一歩

明日やることは一つだけだ。自社の主な案件タイプを一つ選び、「この案件に出す未経験者に、最低限できていてほしいこと」を5行で書き出す。「理解している」ではなく、「〜できる」の形で書く。5行でいい。完成度は要らない。

書いてみると、自社だけでは決めにくい項目が出てくるはずだ。たとえば、どこまでを社内で教え、どこから外の研修を使うか。その整理を誰かと一緒にしたくなったときは、相談先として当社を使ってもらえる。

未経験者の育成設計について、無料で相談する

研修の相談・見積もりは無料です（当サイトのトップページFAQの記載）。お問い合わせ種別を選び、会社名・部署名・担当者名・電話番号・メールアドレスを入力するフォームで、相談内容は任意で書けます。配属基準の置き方や、研修の組み立て方など、この記事で扱った内容をそのまま持ち込めます。

出典

数値は下記1のみ。他に統計・調査の数値は使っていない。

1. 独立行政法人情報処理推進機構（IPA）国際・産業調査部 産業調査室『DX動向2025』（2025年7月9日第2版発行。「国内外におけるDX推進状況等調査分析」2024年度調査、調査期間2025年2月上旬〜3月下旬）51ページ、図表3-1。2026年10月14日確認。https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/tbl5kb0000001mn2-att/dx-trend-2025.pdf
2. Achieve Tech「Javaコース」ページ（コース構成の記述）。2026年10月14日確認。https://achievetech.atimes.co.jp/courses/89/
3. Achieve Tech「SES営業研修」ページ（3日間のカリキュラム）。2026年10月14日確認。https://achievetech.atimes.co.jp/courses/325/
4. Achieve Tech トップページ「よくある質問」（研修の相談・見積もりは無料との記載）。2026年10月14日確認。
5. 関連記事 Achieve Tech「面接で未経験ITエンジニアを口説く方法！20代・第二新卒を惹きつける採用戦略」（2026年7月25日公開）。https://achievetech.atimes.co.jp/info/757/
6. 関連記事 Achieve Tech「【SES向け】20代未経験ITエンジニア採用で業界特化型転職エージェントを選ぶべき理由」（2026年7月25日公開）。https://achievetech.atimes.co.jp/info/770/